Dicas de Contratação

Dicas para contratar o profissional certo para o lugar certo

Na Easy Hunter trabalhamos com foco em assertividade, mas para cumprir esse propósito, temos que trabalhar em equipe. Para ajudar a sua empresa a contratar o profissional ideal, separamos algumas dicas que farão muita diferença e com certeza, se seguidas, seremos muito assertivos.

A escolha certa de funcionários pode impactar significativamente o desempenho e a cultura organizacional, por isso, as dicas a seguir devem ser consideradas. Para que possamos trabalhar juntos, as etapas a seguir farão parte do nosso processo.

Passos para um processo completo de contratação

O que fazer em cada um dos passos?

1º Passo

Defina claramente as necessidades da vaga

Antes de começar o processo de contratação, é importante entender exatamente o que você está procurando em um candidato. Isso inclui as habilidades técnicas necessárias, a experiência anterior, as qualidades pessoais e os valores da empresa. Aqui estão alguns passos para ajudar a fazer isso:

Analise a função: Comece pela descrição da função e identifique as principais responsabilidades e tarefas associadas ao cargo.
Identifique competências essenciais: Liste as habilidades, conhecimentos e experiências necessárias para desempenhar com sucesso o trabalho.
Priorize as qualificações: Classifique as qualificações em pelo menos duas categorias: “Obrigatórias” e “Desejáveis”. Isso ajuda a separar o que realmente é importante para a vaga.
Converse com a equipe: Consulte os membros da equipe ou departamento que trabalharão com o novo contratado para obter suas perspectivas sobre as necessidades da vaga. Eles podem oferecer insights valiosos.
Considere o futuro: Pergunte-se como as necessidades da vaga podem evoluir no futuro. Isso pode ajudar a evitar a necessidade de contratações adicionais em breve.
Especifique qualificações técnicas e comportamentais: Além de habilidades técnicas, inclua traços de personalidade ou habilidades interpessoais necessárias, como habilidades de comunicação, trabalho em equipe ou gerenciamento de tempo.
Defina uma remuneração: É muito importante que a remuneração esteja alinhada com o mercado para ajudar na atração do candidato assim como na retenção do mesmo. Remuneração abaixo do mercado pode se tornar um problema depois de todo o trabalho de recrutamento e seleção, uma vez que se o candidato não tiver bons motivos para ficar na sua empresa, na primeira oferta ele irá embora e todo o seu trabalho de contratação terá sido desperdiçado.
Defina os benefícios: Um pacote de benefícios atrativo pode ser um bônus e um grande atrativo somado a remuneração. Pense na qualidade de vida que você pode oferecer ao seu colaborador.
Estabeleça critérios de seleção: Determine como você avaliará os candidatos com base em suas qualificações. Isso pode incluir entrevistas, testes práticos, revisão de portfólio, etc.

2º Passo

Elabore uma descrição de cargo detalhada

Com base nas informações coletadas no 1º Passo, redija uma descrição de cargo detalhada e precisa, incluindo informações sobre a empresa, responsabilidades, qualificações necessárias e benefícios. Com estas informações em mãos, nós da Easy Hunter conseguiremos atrair os candidatos que se encaixem na vaga e poderemos filtrar aqueles que não têm as qualificações necessárias. Uma boa descrição de vaga deve conter:

Título do Cargo: O título deve ser claro, informativo e capaz de descrever com precisão a posição. Evite títulos vagos ou internos que possam não ser compreendidos por candidatos externos.
Resumo da Posição: Forneça um breve resumo que destaque a essência da posição. Isso pode incluir o propósito do cargo, onde ele se encaixa na organização e qual será o impacto do titular na empresa.
Responsabilidades Principais: Liste as principais responsabilidades e tarefas que o titular do cargo terá que desempenhar. Seja específico e priorize as tarefas mais importantes.
Requisitos do Cargo: Indique os requisitos mínimos necessários para o cargo, como educação, experiência, habilidades técnicas e habilidades interpessoais. Certifique-se de distinguir entre os requisitos obrigatórios e os desejáveis.
Qualificações e Habilidades Desejadas: Além dos requisitos mínimos, mencione as qualificações e habilidades desejadas que podem ser um diferencial para os candidatos. Isso pode incluir certificações específicas, conhecimento de idiomas ou experiência em setores relevantes.
Local de Trabalho e Horário: Especifique o local de trabalho, se aplicável, e o horário de trabalho, incluindo se o cargo envolve trabalho noturno, fins de semana ou viagens.
Benefícios e Remuneração: Se for apropriado, mencione os benefícios oferecidos, como plano de saúde, alimentação, bônus, licença remunerada, etc. Você também pode fornecer uma faixa salarial, se desejar.
Informações sobre a Empresa: Inclua uma breve descrição da empresa, sua cultura e seus valores. Isso ajuda os candidatos a entenderem melhor a organização e se identificarem com ela.
Evite Viés e Discriminação: Certifique-se de que a descrição de vaga seja neutra e não contenha linguagem que possa discriminar candidatos com base em idade, gênero, raça, religião ou outros critérios protegidos por lei.

Precisa de uma ajuda para descrever o perfil de contratação?

Precisa abrir uma vaga e está com dificuldade para descrever o perfil que você quer contratar? Preparamos para você um material que conta com várias descrições de cargos para te ajudar nesta tarefa. Além disso, todas as descrições contam com a referência do CBO para ajudar o seu time na hora da contratação. Para usar, basta copiar e personalizar conforme a necessidade da sua empresa.

templates de cargos + CBO

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3º Passo

Recrutamento e Filtragem

Esta é a principal fase e a mais estratégica de todo o processo. As fases anteriores são fundamentais para orientar todo o processo de busca e filtragem do candidato ideal. Então se você cumpriu com as fases anteriores, agora é só deixar com a Easy Hunter. Nossa inteligência de recrutamento conta com várias bases de currículos de profissionais de todas as áreas, além de possuirmos uma expertise aprimorada para filtragem dos candidatos mais aderentes e disponíveis para contratação. Um processo de recrutamento assertivo vai fazer com que sua empresa economize tempo e dinheiro. Estas são as etapas que a Easy Hunter seguirá a partir da abertura da sua vaga:

Desenvolvimento de uma estratégia de recrutamento, incluindo os canais de divulgação da vaga;
Criação de anúncios de emprego detalhados;
Publicação das vagas em diferentes canais, como sites de empregos, redes sociais e site da empresa;
Networking e busca ativa de candidatos em diferentes canais e bases de currículos;
Revisão e análise dos currículos recebidos;
Seleção dos candidatos que atendem aos requisitos da vaga;
Abordagem inicial de validação de expectativas com o candidato;
Validação de habilidades técnicas conforme experiência do candidato;
Identificação de candidatos que serão convidados para entrevistas presenciais ou virtuais junto a sua empresa;
Envio de currículo, parecer de expectativas e alinhamento técnico para o responsável pela contratação na sua empresa.

4º Passo

Entrevistas de Seleção com o RH, Entrevista Técnica e Teste Técnico

Adotar um processo enxuto de seleção é muito importante na hora de contratar. Quanto mais longo for o seu processo, maiores as chances do candidato declinar. Se o seu processo for longo, você pode perder o seu candidato para a concorrência ou até candidato pode desistir devido a exaustivas etapas e testes requisitados, entre outros motivos. Nesta etapa, onde sua empresa já tem os candidatos alinhados e disponíveis para o processo seletivo da sua vaga, após a filtragem realizada pela Easy Hunter, você poderá adotar etapas que melhor convém para o setor e que garantem a escolha certa. As etapas podem ser:

Entrevista Comportamental com o RH: Uma entrevista comportamental é uma técnica de entrevista que se concentra nas experiências passadas dos candidatos para entender como eles lidaram com situações específicas e como seu comportamento anterior pode prever seu desempenho futuro. Aqui são identificadas as soft skills do candidato e se essas habilidades são condizentes com o que é esperado para a vaga e com o match de fit cultural.
Entrevista técnica com o responsável técnico do setor: Na entrevista técnica é possível entender melhor a trajetória profissional do candidato. Através das perguntas certas pode-se identificar o que ele sabe e o que já realizou na área de atuação. Neste momento, é válido explorar outros conhecimentos que o candidato possui além dos requisitados pela vaga, pois o candidato pode ser aderente a outra vaga futura. Além do alinhamento das hard skills do candidato é importante que o avaliador técnico considere uma abordagem de avaliação de fit cultural, pois nada melhor que alguém da equipe avalie seu par.
Avaliação de Fit Cultural: Esta avaliação pode estar incorporada dentro da entrevista com o RH, com o responsável técnico do setor ou em qualquer outro momento de contato com o candidato. Uma entrevista de fit cultural tem o objetivo de avaliar se um candidato se encaixa bem na cultura da empresa, ou seja, se seus valores, comportamentos e atitudes estão alinhados com os da organização. Para isso, é importante que os entrevistadores tenham domínio sobre a cultura e valores da empresa.
Teste Técnico: A aplicação de testes técnicos no processo seletivo é uma prática comum para avaliar as habilidades técnicas e conhecimentos dos candidatos em relação ao cargo em questão. Normalmente, os testes técnicos são aplicados em uma fase posterior do processo seletivo, após a triagem de currículos e as entrevistas iniciais. Os testes técnicos são especialmente úteis quando você precisa avaliar habilidades específicas necessárias para o cargo, como habilidades de programação, design gráfico, conhecimentos de engenharia, etc. São mais comuns para cargos técnicos ou especializados, nos quais as habilidades técnicas são críticas para o desempenho do trabalho.
Verificação de Referências: Pedir referências profissionais no processo seletivo serve para obter informações adicionais e imparciais sobre um candidato, além das informações fornecidas pelo próprio candidato, currículo e entrevistas. As referências profissionais são pessoas que trabalharam diretamente com o candidato em empregos anteriores e podem oferecer insights valiosos sobre suas habilidades, comportamento no trabalho e adequação para o cargo.

5º Passo

Negociação e Contratação

A fase de negociação e contratação de um colaborador pode ser uma parte crítica do processo de seleção e integração de novos funcionários. Esta fase pode ser conduzida pelas seguintes etapas:

Oferta de Emprego: Neste momento, após a conclusão bem-sucedida das entrevistas e avaliações, a empresa faz uma oferta formal de emprego ao candidato selecionado. Esta oferta pode ser feita por telefone, email ou em pessoa, dependendo da prática da empresa. A oferta deve incluir todos os detalhes relevantes, como salário, benefícios, horário de trabalho, local de trabalho, data de início, entre outros. O candidato pode optar por negociar os termos da oferta, como o salário, benefícios, bônus ou outros detalhes. As negociações são uma parte comum do processo de contratação.
Aceitação da oferta: Uma vez que os termos da oferta sejam aceitáveis para ambas as partes, o candidato confirma sua aceitação formalmente, geralmente por meio de uma carta de aceitação, ou por um outro meio de comunicação, como um e-mail, por exemplo.
Documentação para formalização contratual: Os documentos desta fase podem variar conforme o modelo de contratação. Os formatos mais comuns são contratações CLT ou PJ. Neste momento a documentação de contratação é preparada e pode incluir contrato de trabalho, acordos de confidencialidade, acordos de não concorrência e outros documentos necessários. O novo colaborador deve revisar e assinar esses documentos.

6º Passo

Onboarding e integração

Planeje a integração do novo colaborador, que inclui a organização de treinamentos, orientações, distribuição de equipamentos e acesso a sistemas e informações relevantes. No primeiro dia, dê as boas-vindas ao novo colaborador e apresente-o à equipe. Forneça uma visão geral da empresa, suas políticas, cultura e estrutura organizacional. Um processo de onboarding eficaz é fundamental para integrar novos colaboradores à cultura e aos procedimentos da empresa, ajudando-os a se tornarem produtivos e engajados rapidamente. Aqui estão etapas para criar um bom programa de onboarding:

Planejamento Antecipado: Comece o processo antes do primeiro dia do novo colaborador, preparando a documentação e as ferramentas necessárias, como computadores, crachás e contas de e-mail.
Comunique-se antes do dia de início: Envie uma mensagem de boas-vindas antes do primeiro dia, incluindo informações sobre o horário de chegada, localização, o que o novo colaborador deve trazer consigo e o que eles podem esperar no primeiro dia.
Prepare uma agenda de boas-vindas: Planeje o primeiro dia do novo colaborador com uma agenda que inclua reuniões de boas-vindas, apresentações da empresa e da equipe, bem como uma visão geral das políticas e procedimentos.
Forneça uma visão geral da cultura empresarial: Ajude o novo colaborador a compreender a cultura da empresa, história, seus valores, missão e visão. Destaque o que torna a empresa única.
Apresente a equipe: Organize encontros com os colegas de equipe e outros membros da empresa para que o novo colaborador se sinta integrado e conheça as pessoas com as quais trabalhará.
Explique as políticas e procedimentos: Oriente o novo colaborador sobre as políticas da empresa, como código de vestimenta, políticas de férias, benefícios, segurança no trabalho e outras diretrizes importantes.
Crie e apresente um Plano de Integração de longo prazo: Além do primeiro dia, desenvolva um plano de integração de várias semanas ou meses que inclua metas de aprendizado e desenvolvimento contínuo.
Apresente o mentor ou orientador: Considere a designação de um mentor ou orientador para o novo colaborador, alguém que possa responder a perguntas e fornecer orientações.
Principais contatos: Forneça ao novo colaborador todos os contatos possíveis para esclarecimentos de dúvidas que este venha a ter no decorrer de sua integração. Contatos como o do RH, líder direto e parceiros de equipe são muito importantes em um primeiro momento.

7º Passo

Treinamento

Toda nova contratação gera expectativas, tanto da pessoa contratada quanto da empresa que contratou. E para atender essas expectativas, o primeiro passo é introduzir o novo colaborador à realidade da empresa. Treinar um novo colaborador é uma parte fundamental do processo de integração em qualquer empresa. O treinamento adequado ajuda a garantir que o novo membro da equipe compreenda suas responsabilidades, políticas e procedimentos da empresa e seja capaz de desempenhar suas funções de maneira eficaz.

A falta de um bom processo de integração pode resultar em uma demissão prematura por falta de conhecimento. Ao contratar um novo colaborador lembre-se:

O novo colaborador não conhece as regras do seu negócio, ele precisa de alguém que o ensine.
O novo colaborador não sabe quais são as prioridades da sua empresa neste momento, ele precisa de alguém que diga quais são.
O novo colaborador não conhece os seus clientes, ele precisa de alguém que os apresentem.
O novo colaborador não sabe onde sua empresa quer chegar, ele precise que alguém o direcione para o mesmo caminho.
O novo colaborador não sabe usar o seu sistema, alguém precisa treiná-lo.
O novo colaborador não sabe onde estão as informações importantes para o dia a dia, alguém precisa mostrar onde estão.
O novo colaborador não conhece os processos adotados na sua empresa, alguém precisa demonstrar.

Para cumprir essa etapa com eficácia, aqui estão algumas dicas:

Identifique as necessidades de treinamento: Determine quais habilidades, conhecimentos e competências o novo colaborador precisa adquirir para realizar suas tarefas com sucesso.
Designe um mentor ou treinador: Escolha um membro experiente da equipe para orientar o novo colaborador durante o período de treinamento.
Crie um cronograma de treinamento: Estabeleça um plano que inclua datas, horários e atividades específicas a serem concluídas durante o período de treinamento.
Tarefas e responsabilidades: Descreva as tarefas que o colaborador executará e forneça orientações detalhadas sobre como realizar essas tarefas.
Ferramentas e sistemas: Ensine o uso de software, sistemas, equipamentos e ferramentas específicas necessárias para o trabalho.
Simulações e prática: Forneça oportunidades para o novo colaborador praticar as tarefas sob supervisão antes de fazê-las sozinho.
Colaboração: Explique como o novo colaborador se encaixa na equipe e incentive a comunicação e a colaboração entre os membros da equipe.
Treinamento de conformidade: Se necessário, forneça treinamento em questões de conformidade e regulamentações relevantes para a função.
Avaliação contínua: Realize avaliações periódicas do progresso do novo colaborador e ofereça feedback construtivo.
Ajustes: Se necessário, faça ajustes no plano de treinamento para atender às necessidades individuais do colaborador. Talvez surjam dificuldades e outras prioridades durante esta etapa de treinamento.
Plano de desenvolvimento Individual: Discuta com o colaborador suas metas de desenvolvimento a longo prazo e forneça oportunidades para aprendizado contínuo e crescimento profissional.

Após o treinamento inicial, continue acompanhando o desempenho do colaborador e esteja disponível para responder a perguntas ou fornecer suporte adicional.

8º Passo

Engajar e Reter

Muito tempo e recursos são empregados em uma nova contratação, por isso engajar e reter colaboradores talentosos é fundamental para o sucesso de qualquer organização. Além disso, funcionários engajados tendem a ser mais produtivos, satisfeitos, atendem melhor seus clientes e são mais leais à empresa. Aqui estão algumas estratégias para engajar e reter colaboradores:

Ofereça um Ambiente de Trabalho Positivo: Crie um ambiente de trabalho onde os colaboradores se sintam valorizados, respeitados e apoiados. Promova a comunicação aberta e honesta. Mantenha uma comunicação aberta e constante com o novo colaborador para garantir que ele esteja confortável e alinhado com as expectativas da empresa. Reconheça e celebre conquistas e marcos da equipe. Ao longo dos primeiros meses, monitore o progresso do novo colaborador e forneça feedback regular para ajudar na adaptação à organização.
Desenvolvimento Profissional: Ofereça oportunidades de aprendizado e desenvolvimento para que os colaboradores cresçam em suas carreiras. Estabeleça planos de desenvolvimento individual. Promova a formação contínua.
Remuneração Competitiva: Mantenha os salários e benefícios competitivos em relação ao mercado. Reconheça e recompense o desempenho excepcional com aumentos salariais ou bônus.
Reconhecimento e Recompensas: Implemente programas de reconhecimento que recompensem o desempenho excepcional. Forneça feedback regular e construtivo. Crie um programa de incentivos eficaz.
Equilíbrio entre Vida Profissional e Pessoal: Ofereça flexibilidade no horário de trabalho sempre que possível. Promova um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal.
Envolvimento em Decisões: Inclua os colaboradores nas decisões que afetam seu trabalho e ambiente. Promova uma cultura participativa e de colaboração.
Liderança Efetiva: Desenvolva líderes que inspirem e motivem suas equipes. Proporcione treinamento de liderança para melhorar as habilidades de gerenciamento.
Oportunidades de Avanço: Mostre aos colaboradores um caminho claro para o avanço dentro da empresa. Promova internamente sempre que possível.
Cultura Organizacional Sólida: Cultive uma cultura que promova os valores e objetivos da empresa. Mantenha a transparência e a consistência em todos os aspectos da cultura.
Avaliação de Desempenho: Realize avaliações de desempenho regulares para identificar áreas de melhoria e desenvolvimento. Estabeleça metas SMART (Específicas, Mensuráveis, Alcançáveis, Relevantes e Temporais).
Suporte à Saúde Mental e Bem-Estar: Ofereça recursos e programas que apoiem a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores. Esteja atento a sinais de estresse ou esgotamento e ofereça ajuda quando necessário.
Políticas de Trabalho Justas e Consistentes: Garanta que as políticas da empresa sejam aplicadas de maneira justa e consistente. Resolva conflitos de maneira eficaz e equitativa.
Avalie e Aprenda: Solicite feedback dos colaboradores sobre suas experiências e faça melhorias com base nesse feedback.
Recompensas não financeiras: Ofereça recompensas não financeiras, como reconhecimento público, oportunidades de liderança em projetos e treinamento personalizado.

Lembrando que cada organização é única, e as estratégias de engajamento e retenção podem variar de acordo com a cultura e as necessidades específicas da empresa e de seus colaboradores. Portanto, é importante realizar pesquisas e avaliações internas para entender o que funciona melhor em seu contexto. Além disso, esteja preparado para adaptar suas estratégias à medida que as circunstâncias mudam e as necessidades dos colaboradores evoluem.